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SUBCULTURAS DE IDENTIDAD EN EL ÁMBITO SANITARIO: ENFERMERÍA EN CUIDADOS INTENSIVOS

Manuel Lillo Crespo*
Isabel Casabona Martínez**
*Diplomado Universitario en Enfermería, A TS/DUE Servicio de Urgencias Clínica Vistahermosa, Alicante. Licenciado en Ciencias de la Salud: Enfermería. Licenciado en Antropología Social y Cultural.
**Diplomada Universitaria en Enfermería, Supervisora Servicio de Urgencias y UCI Clínica Vistahermosa, Alicante. Licenciada en Antropología Social y Cultural. Profesora Asociada del Departamento de Enfermería, Universidad de Alicante.

INTRODUCCIÓN:

Cuándo hablamos de identidad colectiva, ¿nos estamos refiriendo a cosas tan diversas como: qué somos?, quiénes somos?, contra quiénes luchamos?, qué queremos?, qué sentido tiene nuestra existencia?, cómo entendemos la vida y el mundo?, qué representamos en la sociedad?.

La palabra “trabajo”, como se sabe, nos vale para designar dos realidades distintas: una actividad y el hecho de disponer de un empleo. Ambas cosas, una veces van juntas y otras separadas, pero aún cuando pretendemos llevar a cabo un estudio del trabajo dentro de una empresa determinada desde la perspectiva cultural también debemos pensar en los dos significados: qué actividad y qué formas sociales (o de empleo).

Los Servicios Especiales que nos encontramos a menudo en las instituciones sanitarias, del tipo de: UCI (Unidad de Cuidados Intensivos), quirófanos, urgencias, etc...; así como determinadas especialidades dentro de la profesión como la de matrona o salud mental, suelen funcionar de forma muy distinta al resto de plantas o unidades de estas instituciones, el nº de trabajadores no suele ser el mismo, el material, aparataje e incluso el color que emplean en sus indumentarias tampoco suele coincidir con el del resto del hospital o centro sanitario. Todos estos marcajes o distinciones pueden favorecer el nacimiento de subculturas de identidad, las cuales son enriquecidas por los propios trabajadores y a su vez, enriquecen a todo aquel que viene de fuera.

El objetivo de este trabajo es llevar a cabo un estudio sobre la identidad de un servicio especial: UCI (Unidad de Cuidados Intensivos); que recientemente ha sido reformado – lo cual hipotéticamente debería aumentar los lazos de unión dentro de su cultura identitaria – y que se encuentra ubicado dentro de una clínica privada con unos valores y una política que también han ido cambiando con los tiempos y las diferentes adquisiciones. Para ello, se procederá a una búsqueda y recogida de información acerca no sólo del servicio sino de la institución en general, la formulación de las hipótesis, la clarificación del método a seguir, su aplicación y por supuesto, las conclusiones, así como la bibliografía consultada.


1.- RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN:


En este apartado se ha procedido a la recopilación de toda la información posible, a partir de la observación directa dentro del Servicio y siguiendo una Guía de análisis propia, válida para el estudio de una institución o empresa, con los puntos que a continuación se especifican:

1.1.- FUNDACIÓN Y EVOLUCIÓN

En el año 1991 la Clínica Vistahermosa, ubicada en la ciudad de Alicante (España) fue adquirida por la Compañía de Seguros sanitarios ASISA. Hasta el momento y desde los años 60, la Clínica Vistahermosa había sido dirigida por inversores particulares, sacada a delante por las manos de una orden religiosa como la “Siervas de Jesús”. Durante todos aquellos años, la Clínica tuvo una imagen de Hospital privado materno-infantil, siendo muy poco conocida por el resto de servicios que ofertaba a la comunidad. Con la compra en 1991, los nuevos directivos se plantean cambiar esa imagen de clínica-paritorio y darle un nuevo talante, con nuevas tecnologías y más personal, además mejor preparada, así como las últimas técnicas dentro del panorama sanitario. El primer servicio que se pensó en ampliar y reformar fue el de Cuidados Intensivos (UCI) y es ya en 1999 cuando la UCI pasa de tener 3 camas a tener 6 con aparataje mucho más moderno y avanzado, lo cual permite una mayor actividad en los quirófanos a su vez.

1.2.- LA ESTRUCTURA Y LA PROYECCIÓN ORGANIZATIVA
(en el siguiente apartado)

1.3.- LAS RELACIONES JERÁRQUICAS Y GESTORAS

Los valores directivos que nos encontramos son:
- Directores: de Administración, Médico y Enfermería, así como un Gerente de toda la institución.
- Supervisores: de cada una de las plantas o unidades.
- Los médicos dependen directamente del director médico, mientras que la plantilla de Enfermería, auxiliares de enfermería, así como celadores, dependen directamente de la directora de enfermería.
- El personal subalterno depende del director administrativo, quien también se ocupa de la gestión económica de la clínica.

1.4.- COHESIÓN Y CONFIGURACIÓN CORPORATIVA

El valor compartido por toda la institución es claramente y tratándose de una clínica privada el de: “el paciente es lo primero”. Para la clínica, el paciente es observado como un cliente que paga un seguro y que podría dejar de pagarlo en cualquier momento. El que el paciente pague o se borre del seguro dependerá de lo satisfecho que quede tanto él como su familia.

1.5.- COMUNICACIÓN

El personal de la UCI al igual que el resto de personal de la Clínica tienen sus propios supervisores de planta o unidad, aunque pueden dirigirse directamente a los directores de: Administración, Enfermería y Medicina. Estos directores suelen pasearse por el hospital muy a menudo para comprobar el buen funcionamiento de las instalaciones y el personal, con lo cual siempre están a disposición del resto de personal.

1.6.- DISPOSICIÓN ESPACIAL INTERNA

El edificio consta de 4 plantas y el servicio de la UCI se encuentra en la planta primera, donde nos hallamos con 6 camas divididas en 6 salas o boxes separados. Existe una conexión entre el servicio de UCI y los quirófanos, así como ascensores que comunican con el resto del hospital.

1.7.- UBICACIÓN GEOGRÁFICA

La clínica Vistahermosa se encuentra situada en la Avenida de Denia o Carretera de Valencia, en un lugar estratégico de entrada a la ciudad de Alicante, pero no excesivamente alejada de ella, lo cual facilita el acceso de las ambulancias y de los particulares al centro de la ciudad, periferia, así como a otros pueblos de alrededor debido a que existen entradas y salidas de la autovía muy cercanas a ella.

1.8.- LA IMAGEN EXTERNA

En la actualidad el símbolo de la Clínica es el de la compañía de seguros sanitarios ASISA, quien la adquirió en 1991. Al lado del nombre de Clínica Vistahermosa sigue apareciendo una cruz representada en azul al igual que el resto del nombre. Dentro del patrimonio de ASISA existen varias clínicas y centros sanitarios distribuidos por toda la geografía española, sin embargo, la clínica Vistahermosa goza de un valor patrimonial consistente en el edificio principal situado en la Avenida de Denia o Carretera de Valencia – es la clínica propiamente dicha y aquí se encuentra la unidad de cuidados intensivos – y el ambulatorio de la calle Serrano en pleno corazón de Alicante capital – centro ambulatorio con asistencia in situ y a domicilio que también fue adquirido por ASISA -. La clínica suele editar una revista donde se plasman todos los avances que se han ido produciendo a lo largo del tiempo con fotografías de las nuevas instalaciones y explicación de las nuevas técnicas que se practican en la institución. También en esta revista aparecen otras clínicas, como la de Denia, que pertenece a ASISA. En cuanto a la indumentaria, se sigue conservando el peto con falda – indumentaria que ya hace años se extinguió en la Sanidad Pública - para algunas de la auxiliares, gobernantas y enfermeras antiguas; sin embargo, el resto de la plantilla suelen utilizar el pijama blanco y la bata. En el servicio de UCI la indumentaria es de color azul, así como en QUIRÓFANO. Como se observa los servicios especiales como estos últimos, suelen tener colores específicos e identificativos.

1.9.- LA PROYECCIÓN SOCIAL

Actualmente el peso económico de la empresa es mayor desde 1991, año en que la Clínica fue adquirida por ASISA – Compañía aseguradora. El 90% de los usuarios de los servicios de la Clínica, incluyendo la UCI, pertenecen a este tipo de seguro y el 10% restante corresponden a: otros seguros del panorama nacional, conciertos con compañías aseguradoras extranjeras, conciertos con la seguridad social y particulares. Hoy por hoy, la Clínica Vistahermosa responde a un modelo a seguir por el resto de Instituciones de carácter privado, ya que goza de las mejores y más avanzadas instalaciones dentro de la provincia de Alicante. Su ubicación y su fama como Clínica privada materno-infantil han hecho que Vistahermosa forme parte de la cultura alicantina, con una imagen de “clínica maternal” que ha ido evolucionando hasta actualmente cuando se la reconoce como una “clínica para extranjeros”. Sin duda alguna, el servicio de la UCI ha supuesto la causa primera de este cambio de imagen, ya que la preocupación por su reforma y ampliación, así como por la inclusión de nuevo material y aparataje ha significado el paso definitivo hacia el desarrollo.

1.10.- MOMENTO DEL CICLO VITAL

Madurez, ya que la cultura se ve obligada a innovar. Se trata de una cultura estable y asentada, pero en estos momentos precisaba de un reequilibrio. Se glorifica el pasado, especialmente de qué manera se consiguieron los éxitos, lo cual supone una fuente de autoestima y de defensa. Se genera un movimiento de inercia, es decir, todo se debe realizar de la misma manera, con los procedimientos habituales, aunque con una mejora tecnológica

1.11.- ORIENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

El servicio de UCI de la Clínica Vistahermosa en la ciudad de Alicante se encuentra orientado a la tarea. Es obvio que al tratarse de una unidad de hospitalización dentro de una institución privada, se persigue el conseguir el mayor beneficio económico unido a la mayor satisfacción del cliente, dejando de lado el rol que juega ese servicio como tal y el personal que en él desempeña su labor.

1.12.- FUERZAS INTERNAS DE CAMBIO

La organización del servicio ha experimentado en la actualidad un cambio, aumentando sus potenciales de servicios, lo cual se debe a:
- Una buena actitud y predisposición de los trabajadores, que potencia, a su vez, la subcultura identitaria de los profesionales de Enfermería del servicio.
- Un aumento y mejora en la Tecnología aplicada a los cuidados.
- Una acertada Política de empresa, ya que incentiva no sólo al trabajador, sino que también atrae a más clientes debido a la mejora en las prestaciones.
- El cumplimiento con los objetivos organizacionales de mejora continua en las áreas asistenciales.

1.13.- FUERZAS EXTERNAS DE CAMBIO

Que podemos agruparlas en:
- Económicas: existe un buen remanente económico para llevar a cabo la reforma.
- Tecnológicas: existe la posibilidad de mejorar las instalaciones del servicio con los últimos adelantos.
- Políticas: no se plantea ningún problema de tipo político debido a su carácter privado.
- Sociales: supone una mejora para el groso de clientes de esta institución y en sí para la Provincia de Alicante.

1.14.- RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO

No se plantean problemas de resistencia a las reformas, al contrario, es el mismo personal quien lo demandaba, ya que conocen perfectamente el material nuevo, aumentará la plantilla, se reajustarán los turnos de trabajo...

1.15.- RESISTENCIA DE LA ORGANIZACIÓN AL CAMBIO

No existe, debido a que es ella misma la que lo lleva a cabo sin ningún tipo de presión por parte de ningún colectivo.

2.- FORMULACIÓN DE LAS HIPÓTESIS

2.1.- HIPÓTESIS

HIPÓTESIS GENERAL
El trabajo de Enfermería en los servicios especiales como la UCI determina la aparición de unos fuertes lazos o subculturas de identidad, dentro del contexto hospitalario.

HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
- Los enfermeros/ as de la UCI crean esta subcultura de identidad debido a que tienen un menor flujo de comunicación con el resto de las unidades hospitalarias.
- El personal de la UCI aumenta su apego al servicio cuando asiste a una mejora de los recursos materiales y asistenciales, así como a un aumento de la plantilla.
- Los profesionales de Enfermería de UCI normalmente prefieren desarrollar su labor en las unidades de Cuidados intensivos durante toda la vida profesional, aún reconociendo que se trata de un servicio más estresante que el resto.

2.2.- METODOLOGÍA Y TÉCNICAS EMPLEADAS

Para llevar a cabo este trabajo el equipo investigador se decantó por una metodología para la investigación de tipo cualitativa, empleando por una parte y como técnica principal la “entrevista abierta”, así como echando mano de las variables que aparecen en los datos demográficos al principio de la entrevista y que suponen los datos estadísticos de la misma. También se ha precisado de la búsqueda bibliográfica para justificar y contrastar los datos con el estado de la cuestión en la literatura especializada.

3.- VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS Y ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS ACERCA DE LA CULTURA DE EMPRESA

3.1.- RESULTADOS

A continuación se especifican las variables que se han tomado como referencia a la hora de llevar a cabo el estudio, las preguntas abiertas que se formularon, así como la media de resultados obtenidos de la muestra poblacional para cada una de ellas:


*DATOS DEMOGRÁFICOS DE LA ENTREVISTA:

1.- EDAD: La edad media se estima en 26 años.

2.- SEXO: Encontramos a 7 mujeres y 1 hombre dentro de la plantilla.

3.- ESTADO CIVIL: 4 casados (donde se incluye al único hombre) y 4 solteros.

4.- Nº DE HIJOS: Hay 4 encuestados con cargas familiares y la edad de los hijos oscila entre 1 y 2 años.

5.- Nº DE AÑOS QUE LLEVA TRABAJANDO COMO ENFERMERO/A: El tiempo medio del ejercicio de la profesión es de 4 años.

6.- Nº DE AÑOS CON PLAZA EN PROPIEDAD: Encontramos a 6 con plaza en propiedad desde Junio/ Julio de 2000 y los otros 2 llevan allí desde Diciembre de 2000, aunque estaban contratados desde hacía 2 o 3 años dentro de la institución.
..............................................................................................................................

*PREGUNTAS ABIERTAS DE LA ENTREVISTA:

7.- ¿HA TRABAJADO ANTES EN OTRO PUESTO DE TRABAJO? Sólo el 33% ha ejercido otro trabajo antes de ser enfermero, y el 75% de este grupo eran auxiliares de Enfermería con experiencia de varios años.

8.- ¿HA REALIZADO ALGÚN CAMBIO DE SERVICIO? INDIQUE CUÁLES Y EL POR QUÉ. Todos los encuestados han realizado cambios de servicio, tanto dentro del mismo hospital como de un hospital a otro o de una provincia a otra, siempre por elección propia y en los primeros años de profesión dependiendo del tipo de contrato.

9.- ¿QUÉ OPINA DEL TRABAJO POR TURNOS? El 67% prefiere el turno fijo porque “resulta adecuado cuando hay hijos que atender” o porque “no limita la vida personal” y “porque resulta más fácil organizar la vida”, el turno rodado “trastoca la vida, el horario y la comida, además del sueño...”. El 33% prefiere el turno rodado, son solteros y personas sin cargas familiares, “hay más opción para el cambio”, “son cómodos”. Un grupo opina que sería peor la jornada partida de otras profesiones. Sobre el nuevo turno “antiestrés” no se pronuncian porque llevan poco tiempo con él.

10.- ¿CÓMO SE AFECTA TU VIDA FAMILIAR Y SOCIAL CON LOS TURNOS DE TRABAJO? El 75% considera que tiene que adaptar la vida social y familiar en función de los turnos de trabajo, que se necesita mayor colaboración de la familia en las tareas de la casa, no participa en las actividades de los fines de semana de la familia y que no puede hacer planes a largo plazo con ellos, que tienen problemas de habituación con las comidas, teniendo que realizarlas en muchas ocasiones en solitario y que tienen que depender de los turnos para organizar los eventos. Un pequeño grupo piensa que si tu consideras tu trabajo importante, tu familia y amigos tienen que respetarlo.

11.- ¿NECESITAS AYUDA EXTERNA PARA EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE TU CASA? ¿CREES QUE ES POR EL SISTEMA DE TURNOS? El 50% dice que si que necesita ayuda externa en el hogar como consecuencia del turno rodado, y el 25% dice que no lo necesita, pero lo justifica como que viven solos.

12.- ¿PREFIERES EL TRABAJO EN EQUIPO (ENFERMERA DE REFERENCIA PARA CADA PACIENTE) O POR DISTRIBUCIÓN DE TAREAS? Todos los enfermeros creen que tienen que trabajar en equipo en su puesto de trabajo y no por distribución de tares como se estaba realizando hasta hace algunos años.

13.- ¿QUÉ OPINAS DE LA ENFERMERA POLIVALENTE? El 84% dice que la enfermera tiene que ser polivalente, pero se debe preparar bien, durante varios años, para poder pasar por cualquier servicio, sin problemas de conocimiento. El resto dice que debe ser polivalente en su fase de formación pero luego especializarse ya que si no, no se centra en su trabajo e incluso hay quien dice “yo lo soy, aprendiz de todo, maestra de nada”. Un 5% opina que la enfermera polivalente es una invención de la administración sanitaria para poder disponer de ti, para su comodidad.

14.- ¿CREES QUE DEBEN HABER ENFERMERAS ESPECIALIZADAS EN DETERMINADAS UNIDADES? EN CASO AFIRMATIVO, CITA CUAL. Es curioso ver Sólo contesta el 67% que la mayoría de las enfermeras consultadas dicen que deben ser polivalentes, pero, todas dicen que deben haber enfermeras especializadas en algunos servicios de hospitalización, citando todos: las Urgencias, UCI, quirófano, algunos dicen Rayos, psiquiatría, banco de sangre. También afirman que deberían coincidir con las especialidades médicas.

15.- ¿QUÉ OPINAS DE LA LICENCIATURA DE ENFERMERÍA? Sólo contesta el 67% a esta pregunta, y el 75% de los que contestan creen que es un paso adelante, pero que lo consideran como una especialidad de Enfermería, el resto dice que no le ve ventajas o que “no le gusta tal y como está enfocada”. Un 10% prefiere las especialidades de Enfermería, pensando que la Licenciatura sólo será realmente efectiva para quien quiera cargos de dirección, dedicarse a la Docencia...

16.- ¿CREES QUE LA ENFERMERA DE SERVICIOS ESPECIALES REQUIERE MÁS RESPONSABILIDAD QUE LAS DEL RESTO DE SERVICIOS? En este apartado hay división de opinión, la mitad creen que la enfermera especializada tiene que tener más responsabilidad que el resto porque “hay actuaciones inmediatas y rápidas”, el otro 50% dice que tiene la misma responsabilidad que otra enfermera en cualquier servicio de hospitalización.

17.- ¿CREES QUE LA ENFERMERA DE SERVICIOS ESPECIALES NECESITA RECICLAJE CONTINUO EN SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES TANTO TEÓRICAS COMO PRÁCTICAS? Todos piensan que se necesita el reciclaje de forma continua, independientemente del servicio donde se trabaje.

18.- ¿CREES QUE TU TRABAJO DE ENFERMERA/O DE SERVICIOS ESPECIALES DEBERÍA ESTAR MÁS CONSIDERADO EN LA ESTRUCTURA DEL HOSPITAL? El 75% piensa que la enfermera de servicios especiales debe estar más considerada, y el 25% restante dice que no más considerada, pero si de manera diferente.

19.- ¿Y MEJOR REMUNERADO? El 75% también creen que deben estar mejor remuneradas, el resto dicen que tendrían que matizar mucho.

20.- ¿CONSIDERAS QUE HAY ENFERMERAS/OS DE PRIMERA Y SEGUNDA CATEGORÍA? Sólo el 25% piensa afirmativamente que hay enfermeras de primera y de segunda categoría, creen que “...hay enfermeras que se consideran a sí mismas diferentes al resto...”, justificándolo con experiencias propias. Según los entrevistados “...estas enfermeras de primera categoría tienen mejores puestos de trabajo independientemente de su preparación académica y de hecho, sus opiniones son más respetadas que las del resto de compañeros, lo cual no está relacionado con trabajar en un servicio especial..”. Un 50% piensa que la categoría de la enfermera la da su profesionalidad y no los servicios por donde haya pasado o trabaje. El 25% restante afirma que no observan grandes diferencias entre compañeros y que las jerarquías dentro del sistema se forman como recurso o necesidad estructural para el buen funcionamiento de éste.

21.- COMO ENFERMERA/O DE SERVICIOS ESPECIALES, ¿TE CONSIDERAS MEJOR O SUPERIOR QUE EL RESTO DE LAS ENFERMERAS DE UNIDADES ASISTENCIALES? El 100% de los participantes coincidieron unánimemente en que no son superiores ni mejores que el resto de los compañeros, pero si se consideran “más completas”.

22.- SI TE TRASLADARAN A UNA UNIDAD DE HOSPITALIZACIÓN: ¿TE SENTIRÍAS INFRAUTILIZADA/O? Ningún enfermero/a del servicio manifestó sentirse infrautilizado si le trasladasen a una planta de hospitalización, aunque apuntaron también que “...no les gustaría y no estarían a gusto...”.

23.- ¿QUÉ OPINAS DEL USO DEL UNIFORME? Aunque todos lo consideran necesario, realizarían cambios en el color o en el modelo. También se ponen reparos a los zuecos tradicionales utilizados, sin embargo no especifican la razón de su disconformidad, ni aportan ideas de mejora.

24.- ¿ PONDRÍAS DIFERENTES COLORES Y MODELOS PARA DISTINGUIR LOS SERVICIOS Y ESTAMENTOS? La mitad de los encuestados dicen que sí deben haber colores y modelos para diferenciar a los estamentos, ya que hay servicios especiales que tradicionalmente y por diferentes razones tienen diferentes colores como son la UCI en azul o el quirófano en verde, el resto – la otra mitad de los encuestados - no creen necesaria la diferencia de colores o modelos y opinan que todos los profesionales de todas las unidades podrían emplear los mismos colores sin problema alguno.

25.- ¿CREES NECESARIA LA TARJETA IDENTIFICATIVA ANTE EL ENFERMO Y LA FAMILIA? El 75% de los encuestados creen necesaria la identificación. El 25% restante no se manifiesta en contra pero comentan que normalmente es un paso que se suele olvidar.

26.- ¿TUS RELACIONES SOCIALES ESTÁN LIMITADAS A COMPAÑEROS DEL HOSPITAL O DE PROFESIÓN? Las enfermeras/os de este servicio no limitan sus relaciones sociales a los compañeros de hospital o profesión.

27.- ¿CÓMO CREES QUE AFECTA TU PROFESIÓN EN LAS RELACIONES SOCIALES Y FAMILIARES? El 45% dice que no influye la profesión en las relaciones sociales y familiares, ya que la mayoría de sus allegados y amistades son de su entorno laboral, y el otro 45% dice que no puede hacer planes a largo plazo ya que se tiene que acomodar a los turnos de trabajo. Un 10% opina que también depende de como te tomes tú mismo la profesión, si la valoras y la haces respetar en tu círculo de amistades y en tu familia, estos se adaptarán lo más posible.


3.2.- ANÁLISIS DE LOS DATOS Y CONCLUSIONES:

Llama la atención que las enfermeras/ os que trabajan de forma continua en los servicios especiales, como en este caso la UCI, son personas que tienen un gran bagaje en la profesión, de hecho no han trabajado antes de terminar la carrera en otros sitios.
Normalmente han llegado a estos servicios por voluntad propia, a pesar de tener que cumplir con turno rotatorio. La mayoría prefiere trabajar con un turno fijo, pero ello no les hace pedir traslados a otras unidades.
El 84% afirma estar de acuerdo con el modelo de “enfermera polivalente”, sin embargo se contradicen cuando comentan la importancia de las enfermeras especializadas en determinados servicios. Otros argumentan que el modelo de la enfermera polivalente es entendible si tenemos en cuenta que así la administración sanitaria puede disponer del profesional de enfermería en cualquier servicio, lo cual va en beneficio de la administración y en detrimento del paciente.
Respecto a los turnos de trabajo, destaca que todos los encuestados que tienen cargas familiares prefieren turno fijo y que debido al sistema de turnos establecido necesitan ayuda externa, “tienes a alguien que cuida a los hijos mientras trabajas y si el marido no protesta, se puede llevar...”. Lo cierto es que ante el nuevo turno antiestrés no se pronuncian.
La licenciatura en Enfermería se ve como algo dirigido a los compañeros con inquietudes de Dirección, supervisores, docentes..., prefiriendo la mayoría de los encuestados las especialidades de postgrado una vez terminada la Diplomatura.
El 100% prefiere el trabajo en equipo y con enfermera de referencia para los pacientes, rechazando por completo el modelo de “enfermería por tareas”.
En general, las relaciones sociales no están ligadas al medio de trabajo en el Hospital. Aunque los compañeros de trabajo no sean normalmente compañeros en el tiempo libre, con frecuencia se crean grupos o equipos de trabajo entre los cuales existen estrechos vínculos, apareciendo una buena amistad. Los valores expresados a través de estas redes sociales, fomentan la ayuda mutua en la vida cotidiana. Como forma de vida social, esta sociabilidad posee una cualidad ritual, creando una elevada densidad moral y reforzando los lazos de pertenencia a una colectividad dominada por el trabajo.
Lo que sí que es cierto es que los trabajadores, en este caso, profesionales de enfermería, se distinguen cada vez menos en sus formas de vida. Al terminar su jornada laboral, desconectan del lugar de trabajo y con frecuencia se alejan de él. Disponen de automóvil para ir a su vivienda o a los hipermercados. Su estilo de consumo es parecido; su manera de vestir y de comer no son muy distintas a las de otros dentro del mismo sector social. Asimismo, gastan unas horas de su tiempo de ocio cotidiano viendo la televisión. Todos estos factores hacen todavía más fuerte esa cultura de identidad, no sólo por las características dentro del trabajo, sino también por las experiencias y formas de vivir fuera de éste.
Con relación al tema de la profesión-relaciones sociales y familiares, la mayoría decanta el tema negativamente por los horarios de trabajo. Un grupo pequeño lo enfoca hacia “que estés satisfecho con el trabajo que realizas, que no lleves ninguna frustración fuera del hospital”.
Y para terminar, el 100% prefiere el uso del uniforme, aunque hay diferencia de opiniones con relación a la identificación, así como del color de los uniformes.
Las transformaciones tecnológicas han modificado radicalmente la estructura interna del servicio y en cuanto al personal se ha creado una “élite” que se considera capaz de manejar esa tecnología y que no acepta fácilmente la inclusión de ciertos miembros sin un mínimo de preparación o disposición.
Hay que mencionar antes de acabar, que existe arraigo de ideas y valores que no tienen un carácter horizontal o de clase, sino que atraviesan la sociedad verticalmente, siendo compartidos por distintas clases como por ejemplo: quirófano, urgencias, rayos...
Lo que sí que es cierto es que después de haber justificado todas las hipótesis expuestas anteriormente, podemos decir que con este estudio se cumplen todas las funciones básicas del concepto de empresa: diferenciadora, identificadora, facilitadora y mantenedora. Y que especialmente, este trabajo nos demuestra que efectivamente se crea una cultura de identidad dentro de este servicio de Cuidados Intensivos por las razones que en la conclusiones hemos ido exponiendo. Parece que unánimemente los profesionales de este servicio conocen muy bien las características que debe reunir un enfermero/ a para formar parte de su grupo o “élite”.


4.- BIBLIOGRAFÍA:

- Lockwood, D. A Sources of variation in working class images of society. Sociological Review, 14 (3), 1966, p. 251 (reproducido y comentado por R.E. Pahl, en Divisiones del trabajo, 1984, Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1991, pp. 16 y ss.).
- Obras de Marx y Engels, OME, vol. 6, Barcelona: Crítica, 1978.
- Hammond, B y J.L. El trabajador de la ciudad, 1925, Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, pp. 33 y ss.
- Castel, R. Les metamorphoses de la question sociale. Une chronique du salaritat, Paris: Fayard, 1995, p.160.
- Boutet, J. Paroles au travail, Paris: L=Harmattan, 1995, p. 260.
- Camps, V. Paradojas del individualismo, 1993, Barcelona: Crítica. Capítulo 9.
- Méda, D. Le travail. Une valeur en voie de disparition, Paris: Aubier, 1995.
- Naredo, J.M. La economía en evolución, Madrid, Siglo XXI, 1987.
- Vincent, J-M, Critique du travail, Paris: Presses Universitaires de France, 1987.

 

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